Sin duda alguna toda organización necesita talento motivado, creativo y que aporte valor al equipo. Sin embargo no es sencillo descubrir el potencial de una persona con un curriculum ni apreciar sus habilidades para desarrollarlo. Toda organización necesita conocer sistemas para atraer y retener el talento si quiere crecer.
Esto no solo beneficiará al equipo, la compañía, sino al propio colaborador. La constante rotación de personal, por otro lado, tiene consecuencias negativas en toda la organización, tanto económicas como emocionales para sus integrantes.
Atraer el talento
Atraer el talento es un proceso que comienza con la imagen de marca, que los candidatos conozcan la organización, sus valores, su visión y misión y se sientan identificados. Es lo que actualmente se llama Employer Branding. La finalidad es que quieran trabajar en dicha empresa, que vean los beneficios de formar parte de ella, que acudan incluso con auto-candidaturas.
La empresa debe proyectar cómo es trabajar allí, quién compone la dirección, qué valor dan a sus empleados… Esta imagen debe ser realista si queremos que el talento se quede. Así, las personas que se vean atraídas será porque comparten la misma filosofía.
La selección de personal es el siguiente paso para atraer el talento. En primer lugar, debemos definir específicamente el perfil de colaborador que necesitamos. No es suficiente establecer un puesto y sus responsabilidades, sino qué cualidades queremos que tenga, soft skills o habilidades blandas, el trabajo en equipo, la escucha activa, la comunicación, la creatividad.
Al completar el perfil, describiremos la oferta. Las ofertas de empleo deben ser atractivas y enfocadas a quien va a inscribirse. ¿Qué información necesitan?¿Qué quieren saber para optar al puesto?¿Qué beneficios ofrece? Muchas de estas preguntas no están resueltas en las publicaciones de ofertas de empleo, por lo que debemos hacer énfasis en subsanar las dudas antes de que surjan.
Una buena opción es reclutar mediante headhunters, profesionales de la selección de personal o redes sociales de entorno laboral. Saber que estamos interesados en su trabajo alimenta su curiosidad y les transmite reconocimiento. Además, externalizar la selección de personal podrá ofrecernos una visión más completa y objetiva según los intereses de la organización. Si los seleccionados no se encuentran actualmente buscando empleo, hay más posibilidades que consideren la oferta desde una posición más meditada.
Más tarde, durante el filtrado de curriculums, si no podemos conocer al candidato, la visión creativa y abierta nos ayudará a reconocer mejor el talento. Debemos ir más allá en la lectura de los curriculums: ¿Qué habilidades ha necesitado para los trabajos que ha realizado?¿Ha gestionado personas de distintos departamentos?¿Qué llama la atención en su formación? Etc. Es información adicional sobre competencias que no solemos incluir en la redacción de CVs.
Otra opción para detectar el talento son los tests. En muchas procesos se facilitan test de inteligencia o de personalidad para conocer en detalle lo que no podemos ver en un curriculum.
Como último paso antes de tomar una decisión, pasamos a la entrevista personal. Será mucho más eficaz si es desarrollada, no solo con el personal encargado de la selección, sino por los responsables o colaboradores del equipo al que formará parte el nuevo integrante. Y, en lugar de limitarnos a preguntar sobre lo que ya conocemos de la persona gracias a los anteriores procesos, centrémonos en resolver las dudas que tengamos. También podemos realizar ejercicios de simulación de roles o ejercicios prácticos acordes con el puesto.
Retener el talento
La motivación implícita en la retención del talento aumentará el sentimiento de pertenencia y compromiso de los colaboradores hacia la organización. Según un estudio realizado por el Instituto Internacional de Investigación y Desarrollo Tecnológico Educativo INDTEC, C.A, la motivación está muy relacionada con la satisfacción laboral, las relaciones laborales, el entorno laboral y el liderazgo.
Este estudio revela que es necesario profundizar en la motivación laboral a nivel individual, ya que depende de la propia persona y sus necesidades particulares. Para ello deben crearse mecanismos para suplir en el menor tiempo posible las mismas.
Aún así, hay ciertos aspectos comunes o necesidades básicas para todos:
- Sentirse útil. Que su trabajo es necesario para la organización. Que su aportación es necesaria para el conjunto.
- Sentirse valorado. Que tiene un sentido y un resultado positivo el tiempo y el esfuerzo que dedica. El trabajo, sus logros, son identificados y valorados.
- Sentirse a gusto en el entorno laboral. La integración en el equipo y el cuidado de la atmósfera de trabajo benefician el desarrollo de funciones.
- Posibilidad de crecimiento. Este no se refiere únicamente al aspecto económico, sino al aumento de responsabilidades, ascenso o posibilidad de pivotar a otros departamentos de la organización.
Finalmente, nos encontramos el aspecto del liderazgo. Los responsables tienen un papel fundamental en el desarrollo y el cuidado del talento. La capacidad de adaptación, delegación de funciones y gestión del personal serán determinantes a la hora de influir en la motivación de los colaboradores y el clima de trabajo.
Establecer sistemas de comunicación y otros mecanismos para subsanar cualquier incidencia que pudiese surgir, tanto en el entorno laboral como fuera, que pudiese interferir en el estado o la motivación de los colaboradores nos permitirá cuidar y retener el talento de nuestro equipo.
